Lo que el salario no puede comprar
- Los beneficios no económicos revelan fortalezas y brechas culturales que inciden en el bienestar, el compromiso y el desarrollo del talento.
La sesión de junio del Foro de Capital Humano & Futuro del Trabajo de AmCham abordó el salario emocional como el conjunto de beneficios no económicos que las personas reciben en su entorno laboral y que inciden de forma directa en su bienestar, motivación, compromiso y desarrollo profesional. Su análisis permite comprender con mayor precisión la experiencia de los colaboradores e identificar los aspectos de la cultura organizacional que requieren atención.
La jornada contó con la participación de Marisa Elizundia, CEO & Founder de Emotional Salary Barometer y consultora especializada en bienestar, liderazgo y cultura organizacional. Desde 2005, asesora a organizaciones y líderes de Europa y América Latina en la gestión estratégica de los beneficios no económicos vinculados con el trabajo.
Diez factores para comprender la experiencia laboral
El salario emocional no sustituye ni resta importancia al salario económico, que constituye un elemento esencial de la relación laboral. El concepto busca responder qué permanece cuando se excluye el dinero de la ecuación: reconocimiento, posibilidades de desarrollo, relaciones auténticas, libertad de decisión y conexión con un propósito.
Un estudio iniciado en 2018, con entrevistas y grupos de enfoque en más de 20 países, permitió identificar diez factores: autonomía, pertenencia, creatividad, dirección, disfrute, inspiración, crecimiento personal, crecimiento profesional, maestría y propósito. Estos se agrupan en cuatro dimensiones: personal, social, profesional y trascendental.
Las emociones como fuente de información
La cultura organizacional no se limita a valores declarados o eslóganes. Se expresa en aquello que se permite, premia, evita o sanciona; en la forma de liderar, conversar, decidir, gestionar los errores y reconocer las contribuciones. Su impacto resulta relevante porque las personas pasan cerca del 30% de sus vidas en el trabajo.
Los factores permiten sustituir diagnósticos generales por conversaciones específicas. “Estoy desmotivado” puede traducirse en “no veo posibilidades de crecimiento”; “estoy frustrado”, en “necesito mayor margen de decisión”; y “no me siento parte”, en “mi voz necesita un lugar”. Esta precisión facilita soluciones medibles y ajustadas a cada necesidad.
Las emociones cómodas o incómodas funcionan como señales sobre necesidades satisfechas o desatendidas. Si una organización ignora frustración, apatía, confusión o inseguridad, estas pueden escalar hacia desgaste, ausentismo, conductas hostiles o agotamiento. Medir sin actuar también aumenta la percepción de injusticia y debilita la confianza.
Del diagnóstico a la acción
La incorporación del salario emocional exige definir acciones, transparencia, responsables y prioridades, además de revisar las prácticas de liderazgo. Los líderes pueden abrir o cerrar la creatividad, fortalecer o quebrar la pertenencia, aclarar o confundir la dirección y conectar o desconectar a las personas del propósito organizacional.
El análisis también debe acompañar procesos de cambio como la adopción de inteligencia artificial. Una misma tecnología puede representar maestría y creatividad para una persona, pero pérdida de dirección o de experiencia para otra. Escuchar estas percepciones, medir los factores afectados y codiseñar respuestas permite construir culturas más saludables, coherentes y sostenibles.
Nota aclaratoria: Este contenido se genera a partir de las discusiones y presentaciones realizadas en el marco de los foros y comités de trabajo de AmCham. Las opiniones expresadas en estas sesiones pertenecen a los especialistas o participantes invitados y no representan necesariamente la posición oficial de la Cámara. AmCham publica esta información con el fin de ofrecer un espacio de diálogo y análisis, pero no asume responsabilidad por las declaraciones individuales de los expositores.
