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Acoso laboral: ¿cómo identificarlo y posibles recomendaciones?

Siendo que en nuestro país no existe una regulación expresa sobre este tema, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el acoso laboral es definido por la como “la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”.

Esta práctica tiene un efecto tendiente a denigrar a la persona trabajadora a partir de la desmejora de sus condiciones laborales o entorno. Existen factores que ayudan a identificar cuando se es víctima de este tipo de conductas, por ejemplo:

  • La intencionalidad: tiene como fin minar la autoestima y la dignidad del acosado.
  • La repetición de la agresión: se trata de un comportamiento constante y no aislado.
  • La longevidad de la agresión: el acoso ocurre durante un período prolongado.
  • El fin último: la agresión tiene como finalidad que el colaborador acosado abandone su trabajo.

Dentro de los actos de acoso laboral más frecuentes se encuentran, el aislamiento o la falta de comunicación, el recargo de funciones, la no asignación de éstas o asignar funciones que sean incompatibles con su formación, la difusión de rumores o de calificativos negativos, generar desconfianza de sus valores morales e integridad o provocar desprestigio, algunas conductas tendientes a la discriminación sobre el ámbito privado y personal del acosado, así como el ejercicio de mayor presión por parte de los superiores, el evadir los reconocimientos a que pueda ser objeto y el rechazo por razones estéticas, de posición social o económica, relegando su capacidad o potencial humano.

En Costa Rica, la regulación es prácticamente nula, pero a nivel jurisprudencial se ha venido hablando del tema. Se cuenta con un apartado en el Manual de Procedimientos del Ministerio de Trabajo del 19 de diciembre de 2013, publicado bajo la directriz número 1677, que indica cuál es el procedimiento que se debe efectuar en el Ministerio de Trabajo ante una denuncia por hostigamiento laboral. Sin embargo, debe aclararse que dicha regulación no constituye fundamento normativo sobre el tratamiento del hostigamiento laboral. Por tanto, se recomienda a las empresas contar con protocolos de actuación en este tipo de casos en los que se garantice un debido proceso.

¿Qué hacer ante un caso interno de acoso laboral?

  1. La denuncia
  2. Conformación de una Comisión Investigadora
  3. Traslado de Cargos
  4. Atención de medidas cautelares
  5. Convocatoria a la audiencia de recepción de prueba
  6. La audiencia de recepción de prueba
  7. Resolución por parte de la Comisión
  8. Aplicación de medidas finales (sancionatorias o archivo del proceso)

Descargue aquí la presentación de esta sesión del Foro de Talento Humano y Legislación Laboral.

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