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Buenas prácticas de inclusión organizacional

 

Por: Miguel Flores

Senior de Consultoría Deloitte

 

San José, 26 de julio del 2020. La diversidad tiene muchos rostros: desde la nacionalidad o la etnia, hasta el género, pasando también por la orientación sexual hasta la condición de discapacidad, grupos etarios, las creencias religiosas, entre otras; el denominador común que destaca entre cada uno de estos ejemplos, es el principio de igualdad entre las personas, indistintamente de las cualidades que las hacen únicas.

A partir de la incorporación de políticas inclusivas, las organizaciones han visto cómo la probabilidad de alcanzar o superar sus indicadores de rendimiento financiero se han duplicado, mientras que los niveles de desempeño de sus colaboradores han mejorado en al menos tres veces, tal como se desprende del artículo que publicamos para Deloitte Review en el año 2018 llamado The diversity and inclusion revolution: eight powerful truths. Por otra parte, las compañías también han reportado un incremento de hasta seis veces mayor en la creatividad e innovación en sus líneas de servicios, lo mismo que una subida de 800% en la generación de resultados de negocios con clientes.

La inclusión es rentable y además incentiva a los profesionales a que trabajen con un foco en la excelencia. Las compañías que enaltecen la equidad, alcanzan una identidad corporativa más duradera con sus colaboradores, al mismo tiempo que la marca empleadora se vigoriza, dado que habrá una mayor retención del talento y sus miembros serán “embajadores a tiempo completo” por medio de distintos espacios como: redes sociales (LinkedIn, Facebook, Instagram, entre otras), reuniones entre colegas/amigos, sectores académicos y demás ámbitos en los cuales patrocinarán con orgullo el nombre de su empresa.

Un entorno motivador que ofrezca las mismas oportunidades a todos sin distinción, depende también de que las personas se vean representadas por líderes que sean un modelo confiable a seguir, canalizando las aspiraciones de reivindicación colectiva (sentido de justicia), para que estas trasciendan de buenas intenciones a actos concretos, toda vez que los hechos sean un reflejo patente de los ideales que son propios de una sociedad libre. Hay que decir que, según el Estudio de Madurez en Diversidad e Inclusión de Deloitte, el cual condujimos a finales de 2019 en Costa Rica, con el auspicio de la Cámara Costarricense Norteamericana de Comercio (AmCham), encontramos que de una muestra de 381 personas pertenecientes a 81 organizaciones (privadas y públicas), el 66% consideró que existe un involucramiento activo de sus líderes.

Los seis rasgos del liderazgo inclusivo

En un artículo que publicamos en el 2020 para la revista Harvard Business Review a través de Deloitte Australia, destacamos los seis rasgos característicos que describen a los líderes inclusivos, quienes sobresalen por: su compromiso visible en defensa de la diversidad, desafiando el estatus quo imperante en favor de introducir ajustes disruptivos pero viables: humildad para reconocer con transparencia sus errores y mostrar modestia sobre sus habilidades individuales; concienciados sobre la necesidad de mitigar los sesgos o carencias de los ecosistemas corporativos a través de la meritocracia; mentalidad tanto abierta como empática para indagar con curiosidad sobre lo que les ocurre a los demás al tiempo que buscan entender sus circunstancias de vida; actitud receptiva a las experiencias individuales con base en una aguda inteligencia cultural adaptable a entornos variados y finalmente, el interés por empoderar a quienes les rodean, focalizándose en cimentar la cohesión del equipo a través de la colaboración efectiva atendiendo a la diversidad de pensamiento y bienestar psicológico.

La inclusión como cultura organizacional

El impulso eficaz de iniciativas de inclusión conlleva, aparte de un sólido compromiso de  personas en posiciones de liderazgo, una serie de factores catalizadores que, no solamente orienten las acciones con un propósito de sostenibilidad y enfoque táctico para la empresa, sino también, propicien la adopción cotidiana por parte de la fuerza laboral mediante una comunicación multinivel, a partir de medidas prácticas (fácil replicación), las cuales gradualmente allanen el terreno para modificaciones más profundas dentro del engranaje empresarial. En el reporte de Deloitte Global para el 2019, titulado The bias barrier: Allyships, inclusion and everyday behaviors. State of Inclusion Survey, proponemos entre otros aspectos: disponer de un listado de conductas inclusivas para evidenciar cuáles son los patrones positivos que se esperan y definir el rol de aliados (figuras clave de referencia) en cada organización, que serán los “agentes de cambio” de promoverán los valores compartidos.