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Grupos etarios, discapacitados y étnicos son los más rezagados en materia de inclusión laboral

 

En Costa Rica las personas con discapacidad representan el 18.2% de la población, de los cuales 640.670 personas son mayores de 18 años, según datos estadísticos del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC) y el Consejo Nacional de Personas con Discapacidad (CONAPDIS), entidades que también destacan que el 43.6% no tiene trabajo o está en búsqueda de uno y solo el 39.8% de la población adulta con discapacidad está ocupada.

El conversatorio “Retos de la inserción laboral de las personas con discapacidad en Costa Rica”, desarrollado por el Foro Factor D de AmCham, contó con la participación de Gwendolyne Rojas y Rita Corea del Consejo Nacional de Personas con Discapacidad (CONAPDIS), Isabel Alfaro de la Asociación Empresarial para el Desarrollo (AED), Andrea Tanzi de la empresa Accenture, Irene Macaya de la empresa IBM y Sofía Calderón, Chair del Foro Factor D, miembro de la Junta Directiva de AmCham y Socia de Consultoría en Deloitte.

En la actividad se analizó el estudio de Madurez en Diversidad e Inclusión (D&I), liderado por AmCham y Deloitte en el 2019, en el cual se destaca que un 66% de las empresas dicen haberse comprometido con ofrecer igualdad de condiciones y oportunidades a minorías étnicas, LGBTQIA, género y discapacidad. Sin embargo, solo el 9% cuentan con un sello o certificación acreditada en el tema.

Por otra parte, el 56% de las empresas se posicionan en un nivel aspiracional, es decir, buscan incrementar la representación de ciertas minorías.

El encuentro fue un espacio de educación y toma de conciencia del cual surgieron al menos 4 principales premisas.

  • Las empresas y organizaciones que operan en el país presentan un estadio incipiente y acciones reactivas al conducir iniciativas de inclusión dirigidas a las personas con discapacidad. Gran parte de los esfuerzos que hoy se han gestado han sido motivados mayormente por cumplimiento y en aras de mejorar la reputación empresarial.
  • Un volumen importante de empresas se muestra temeroso ante la empleabilidad del grupo de personas con discapacidad, mayormente por desconocimiento y porque norma aún la percepción de que deben hacerse grandes inversiones en acondicionamiento a lo interno de la empresa.
  • El reto de inserción no depende únicamente de las empresas, la familia de las personas con discapacidad es la que muchas veces influye en contra de la empleabilidad de personas con discapacidad. Otros factores que influyen y que no tienen que ver con las empresas son la baja escolaridad y el poco acceso a la educación que tienen las personas con discapacidad. La ruralidad, juega un papel muy importante, ya que muchas veces limita el acceso a oportunidades de empleo, por concentrarse la mayor parte de las empresas en la GAM, así como el poco o nulo acceso a las tecnologías o a los formatos accesibles.
  • El conocimiento y educación de todos los actores; entiéndase familia, empresas y sector público juega un papel fundamental en la empleabilidad de personas con discapacidad, este es un reto que debe asumirse en equipo. Prevalece el paradigma asistencialista hacia las personas con discapacidad, se sigue viendo la deficiencia por encima de las habilidades de la persona.

Según el estudio, los niveles de atención de las organizaciones a los grupos o minorías corresponden en 87% género, 77% LGBTQIA, 68% condición de discapacidad, 66% etnia, 60% edad y 59% religión.

La priorización se da en lo que respecta a Género (87%) y LGBTQIA (77%), dejando en tercera posición a la población con discapacidad (68%), siendo uno de los segmentos menos atendidos por las empresas.

Los resultados indican que la situación de estos grupos se agrava en temas de liderazgo.

Ante esta situación se plantearon acciones que pueden ayudar a disminuir la discriminación de las personas con discapacidad, como, por ejemplo:

  • Elaborar e implementar políticas laborales de no discriminación, inclusión laboral, con un enfoque de derechos humanos, que fomenten la autodeterminación y autonomía de las personas con discapacidad.
  • Planificar, diseñar e implementar los ajustes necesarios en el entorno laboral, que favorezcan la adaptación según las circunstancias de este grupo.
  • Reestructurar los procesos de reclutamiento, utilizando diferentes procedimientos, formatos, herramientas y plataformas para promover la participación de las personas con discapacidad.
  • Incorporar y mantener el factor humano dentro de la empresa, facilitando los recursos necesarios que beneficie el desempeño laboral de la persona trabajadora con discapacidad.
  • Promocionar un ambiente laboral inclusivo, ejecutando programas de capacitación y concientización que contribuya al bienestar y productividad de las personas trabajadoras.

Es relevante destacar que en Costa Rica la Ley 7092 de Exoneración del Impuesto Sobre la Renta establece incentivos fiscales para las organizaciones privadas que contraten personas con discapacidad, lo cual se traduce en una deducción porcentual del Impuesto Sobre la Renta aplicado a algunas partidas como, por ejemplo: salario neto, aguinaldos o bonificaciones.

En esta misma vía, la Dirección General de Servicio Civil dispone de un Registro Digital de Personas con Discapacidad, el cual es una base de datos que fue recientemente actualizada y que se pone a disposición de las empresas.

El estudio (D&I) busca promover la gestión de la diversidad, la equidad y la no discriminación en las empresas afiliadas de AmCham.

Descargue aquí la presentación de esta sesión del Foro Factor D.

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