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Nuevas prioridades para organizaciones altamente resilientes

 

Por: Sofía Calderón

Socia líder de Consultoría

Deloitte Spanish Latin America

 

San José, 21 de abril del 2020. Tenemos varios años hablando de elementos como la nube, la automatización y sobre todo la transformación digital. Creíamos que nos veníamos preparando de alguna manera y a buen ritmo, no solo como organizaciones también como personas, pero ciertamente el nuevo esquema impuesto por la pandemia que vive el mundo, nos puso en evidencia; el futuro del trabajo sobre el cual especulábamos está aquí, llegó abruptamente. La fuerza de trabajo como la conocíamos dejo de existir y por supuesto no estábamos tan preparados como hubiésemos querido.

Ciertamente estábamos conscientes de la necesidad de evolucionar. De hecho, el año pasado nuestro estudio de Tendencias de Capital Humano ya señalaba que el 84% de los líderes globales estaba convencido de que debía transformar la experiencia de su fuerza laboral para mejorar la productividad y adaptarse más rápidamente a las condiciones de mercado y entornos cambiantes. Lo que, sin duda, no anticipábamos era la implacable urgencia con la cual íbamos a tener reaccionar y adaptarnos. Y en ese proceso estamos precisamente, recuperándonos y de alguna forma y asimilando la nueva normal, porque comprendemos que el esquema de trabajo como lo conocíamos quedó atrás.

En esta primera etapa de reacción y al unísono, es que acuñamos la importancia de la Resiliencia Organizacional, pero a este punto conviene detenerse y asimilar bien el concepto y sobre todo, interiorizar las implicaciones que este movimiento impone para personas y organizaciones.

La resiliencia ha sido tan nombrada en los últimos días porque surge como un proceso de respuesta cultural y colectivo que busca, inicialmente, protegernos y en un estadio más avanzado, emerger más fuertes de situaciones de alta vulnerabilidad. En otras palabras, la resiliencia procura riqueza interior para resurgir grupalmente flexibles y vigorosos. Sin embargo, describir el concepto es sencillo, pero llevarlo a la práctica implica actuar pragmáticamente alrededor de cinco nuevas prioridades; éstas por supuesto, tienen implicaciones para los individuos y las organizaciones y todas ellas se conectan entre sí generando un efecto domino.

1. Información veraz sobre opiniones: Todos, como individuos, estamos siendo presa del tsunami de noticias, consejos y sobre todo webinars. Este nuevo orden lejos de ayudarnos a manejar el estrés es un claro detractor, por eso, es necesario que procuremos un orden de magnitud y el impacto que esto tendrá en nuestra programación diaria. Esta priorización implica delimitar qué fuentes de datos son las más veraces y relevantes y me ayudan a cumplir exitosamente con mis objetivos.

Como empresas, por supuesto, la responsabilidad tiene implicaciones aún más fuertes. En esta emergencia evidenciamos que la mitad de las empresas a nivel mundial aún se encuentra en estadios incipientes y totalmente operativos en la gestión de datos de colaboradores. Lo anterior nos hace pensar en el rol exponencial que debemos estar asumiendo los equipos de Recursos Humanos a lo interno de las empresas.

2. Velocidad sobre Perfección: La velocidad es la nueva moneda de las organizaciones; el planeamiento en coyuntura de ambigüedad requiere de diseño iterativo, entiéndase adaptabilidad y golpes de timón para encausar las acciones en las tres distintas etapas de la Respuesta Resiliente: Reacción, Recuperación y Resurgimiento.

Esta prioridad tiene una analogía muy similar a la instrucción de la colocación de mascarillas en los aviones “colóque su mascarilla antes de ayudar a sus compañeros de viaje”. Como individuos tenemos la responsabilidad de reaccionar de forma ágil con la mejor información que tenemos a mano e inmediatamente apoyar a nuestra red cercana.

3. Equipos sobre Individuos: Por supuesto que esta es una prioridad central, tal cual hicimos mención al inicio, la resiliencia tiene una connotación colectiva y debe ser así porque es, justamente, a través de ese trabajo en equipo que se encuentran formas creativas e innovadoras de emerger. En esta coyuntura como organizaciones debemos habilitar una cultura que promueva la experimentación y la diversidad de pensamiento para llegar a soluciones realmente disruptivas que nos acerquen entre nosotros y nos permitan fortalecer el concepto de trabajo significativo.

4. Digitalmente integrados sobre tecnológicamente capaces. Nunca antes fue tan relevante trabajar como individuos en cerrar las brechas personales en el uso de la tecnología. Sin embargo, el gran peso de esta prioridad es para las organizaciones dado que las implicaciones no son netamente tecnológicas. No se trata de proveer herramientas para mantenernos conectados o soluciones para el reporteo. Mas bien, hablamos de un proceso escalonado y ágil para llevar a la fuerza laboral hacia el siguiente nivel de madurez en el mejor uso de la tecnología, para esto, es necesario procurar una experiencia lo más natural y humana posible y herramientas que faciliten la visibilidad y contribución.

5. Resultados sobre actividad: Esta prioridad implica para nosotros como individuos enfocarnos en resultados más que en horarios, ante esto, es muy útil visualizar “misiones especiales” y rutas eficientes para cumplirlas. Para las organizaciones conlleva a un cambio de paradigma importante, pues exige no solo altos niveles confianza, si no también, empoderar a los equipos y dotarles de autonomía en aras de la productividad.