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La pasada sesión del Foro de Recursos Humanos contó con la participación de Tania Arita y John Pérez representantes de Manpower quienes hablaron sobre el máximo factor de producción actual: el talento.

 

Para ellos, el proceso evolutivo del ser humano ha generado cambios en la gestión de toda actividad económica, de manera que cada generación aborda el trabajo de diferente forma, según los determinantes socioeconómicos y políticos de su época. En la actualidad se ha generado la sustitución del capital financiero por el capital humano en el crecimiento económico, estableciéndose el talento y el conocimiento como la clave para garantizar el éxito en la actual Era Post Industrial.

 

Sin embargo, en el ejercicio de las actividades comerciales modernas se ha detectado un obstáculo común entre las compañías, constituido precisamente por la deficiencia y escasez del talento. Generalmente, la oferta excesiva de recursos de baja calidad o incorrecta capacitación genera desempleo y subocupación debido a la falta de las habilidades necesarias, mientras que la falta de recursos crea tensión en la alta demanda del mercado de habilidades.

 

Según un estudio realizado por Manpower, el 46% de empleadores en Costa Rica cuentan con dificultades para cubrir vacantes; razón por la que es necesaria la implementación de una estrategia para la atracción y retención de talento por medio de políticas de inclusión que permitan la inserción laboral e igualdad de oportunidades para poblaciones con diversas etnias o discapacidades, así como el fomento de la equidad de género logrando el máximo aprovechamiento de distintas capacidades y habilidades con un mejor rendimiento.

 

Por otra parte, se establece la importancia de la Marca Empleador dentro de la constante lucha de atracción de personal competente; esto de acuerdo a un estudio por parte de Manpower Group Solutions, en el que los datos indican la relevancia de la Reputación de Marca siendo el segundo factor con mayor peso después de la Descripción de Puesto para las personas que buscan empleo; es decir, los trabajadores aspiran posicionarse en compañías con oportunidades de desarrollo profesional, que cuenten con prácticas sostenibles y sean socialmente responsables.

 

Asimismo, la automatización de procesos es un atributo necesario en la constitución de la competitividad que requiere una determinación de estrategias organizacionales con tal de no reemplazar puestos sino redefinirlos. Es necesario la constante capacitación con tal de adoptar y manejar las nuevas tecnologías.

 

Por otro lado, para el abordaje del tema de Flexibilidad Laboral, recibieron a Alejandra Montiel del bufete Zurcher Odio & Raven, quien expuso el panorama sobre este tema. En su presentación, dejó claro la necesidad de la creación de una política institucional sobre el tema con tal de prevenir y minimizar los riesgos legales, así como que regule y establezca las condiciones esenciales para otorgar este tipo de beneficio, el cual en términos generales se encuentra dirigido hacia aquellas personas cuya presencia no es indispensable en la empresa.

 

Igualmente, es fundamental la constante actualización de dichas políticas con tal de modernizar y adecuar los procesos a los cambios regulares en la compañía, generados por los distintos factores que determinan el entorno.

 

Entre las principales aristas a tratar dentro de esta regulación se encuentran:

  • Riesgos
  • Desnaturalización
  • Horarios
  • Incapacidades
  • Permisos
  • Tiempo personal

Estas recomendaciones son canales que buscan mejorar la relación entre el patrono y los colaboradores, generando mejoras en la comunicación al establecer las condiciones claras y mejorando la competitividad, rendimiento y calidad de la compañía.

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